Het is bijna half acht als het buiten nog nauwelijks licht wordt. Dat is ook lastig met zo veel druilerige regen. Het is najaar, ik weet het, maar toch had dat voor mij nog niet gehoeven.
Enfin, met een zelfgemaakt cappuccino met verantwoorde oatmilk zet ik mij aan de houten eettafel, waar ik met enige (on)regelmaat deze entertrainment mails schrijf.
Inspiratie daarvoor komt via allerlei wegen. En dat kan van alles zijn. Reacties van werkgevers, maar ook werknemers. Live, maar ook via de mail of de socials. Naast old fashioned kanalen als tv, radio of krant.
Deze keer valt mijn oog op een column van Ben Tiggelaar. Je weet wel, die Ben die schrijft over persoonlijk leiderschap, werk en management.
Deze keer ging dat over Schiphol. Of juister, wat we van Schiphol kunnen opsteken.
Vroeger had je namelijk bedrijven die alles zelf regelden. Dat was op Curaçao al zo, maar in Nederland net zo goed. Als je voor de Shell werkte op Curaçao, dan woonde je in Julianadorp. Medewerkers van KLM of Fokker kregen een woning in Amstelveen van de Stichting Woningbouw Schiphol. Voor degenen die bij snoepmagnaat Milton Hershey werkten was Chocolatetown opgericht, te Pennsylvania, USA. Een Utopia voor arbeiders, met goede scholen, gratis gezondheidszorg, betaalbare huizen, theaters, themaparken en een zoo.
Die tijd is natuurlijk al lang voorbij.
Tegenwoordig besteden grote bedrijven het leeuwendeel van hun activiteiten uit.
Een van de uitbestedingskampioenen van Nederland is Schiphol. Volgens de eigen website werken er nu ongeveer 68.000 mensen op de luchthaven. Slechts 2.000 van hen zijn in dienst van Schiphol zelf, schrijft Tiggelaar.
Onder invloed van managementdenkers als Michael E. Porter, een icoon op het vlak van concurrentiestrategieën, werd outsourcing populair in de jaren tachtig.
Bedrijven dachten in die periode steeds meer na over de vraag: wat zijn onze kernactiviteiten? En zo werd het uitgangspunt: concentreer je op die bedrijfsactiviteiten waar je echt het onderscheid mee kunt maken en besteed de rest van de werkzaamheden uit aan bedrijven die het beter of goedkoper kunnen dan jijzelf.
Tegelijk waarschuwden Porter en zijn collega’s natuurlijk ook voor de risico’s. Zoals: pas op met het uitbesteden van werkzaamheden die essentieel zijn voor de continuïteit van je productie of dienstverlening. Maar ook: besteed geen taken uit die belangrijk zijn voor de relatie met je medewerkers.
We kennen inmiddels het verloop van de geschiedenis in deze race to the bottom.
Want in de praktijk werd de afgelopen decennia heel veel werk uitbesteed en aanbesteed, en ging het vooral om lagere en nog lagere inkoopprijzen. De gevolgen voor bijvoorbeeld Schiphol? Daar concurreren nu al jarenlang allerlei passagiers- en bagageafhandelaars met elkaar om werk dat om de vijf jaar opnieuw wordt aanbesteed. In deze wedloop naar de bodem moesten medewerkers regelmatig van werkgever wisselen en gingen ze er telkens wat verder op achteruit.
In 2015 verscheen daarover al een zeer kritisch FNV-rapport. En dit voorjaar klaagde de vakbond dat de aanbesteding van beveiliging, schoonmaak, bagage- en passagiersafhandeling volledig was ‘dolgedraaid’.
Door de chaos van het afgelopen jaar zag ook de Schipholdirectie in dat het uit- en aanbesteden was doorgeschoten. Topman Dick Benschop zei in maart dat de luchthaven weer een deel van de taken zelf ging doen. Zijn opvolger mag daar nu mee aan de slag, aldus Tiggelaar.
Wat kunnen we hier nou uit oppikken?
Uitbesteden lijkt eenvoudig, rationeel en neutraal. Maar uiteindelijk gaat het om mensen. We staan als mensen niet boven de wetten van de natuur, mensen zijn geen robots. Mensen ervaren complexe gevoelens, zoals loyaliteit en betrokkenheid. Ze willen eerlijk behandeld worden. Wanneer ze diensten verlenen aan andere mensen, maakt het uit hoe ze zich die dag voelen. En als ze het niet meer zien zitten, melden ze zich ziek.
Het stap voor stap onderbrengen van bijna alle mensen uit de kernprocessen van Schiphol bij prijsvechters bleek dan ook een recept voor rampspoed. Needless to say dat Schiphol als bedrijf niet uniek in deze is.
Kortom, net als in de ogen van Tiggelaar, lijkt het mij hoog tijd voor wat minder bedrijfskunde en wat meer psychologie in de directiekamer. Met weer meer oog voor de menselijke maat.
Heb jij nu een vraag? Reply dan op deze mail of laat een bericht achter op https://gripopgezondheid.nl/contact/. Antwoord krijg je sowieso, ook als je een tegenovergestelde mening hebt, dat houdt ons juist allemaal scherp.
Fijne week!
Lynn Hogendoorn
#persoonlijkeontwikkeling
#gripopgelukshormonen
#letsconnect
